Resolução SF-42, de 26-09-1996 Dispõe sobre a forma e os procedimentos do processo avaliatório para fins de atribuição do <a href="alfa-ppp.htm#premiopic">Prêmio de Incentivo à Qualidade

Resolução SF-42, de 26-09-1996 Dispõe sobre a forma e os procedimentos do processo avaliatório para fins de atribuição do <a href="alfa-ppp.htm#premiopic">Prêmio de Incentivo à Qualidade - PIQ.</a>

Resolução SF-42, de 26-09-1996 - DOE 27-09-1996

Dispõe sobre a forma e os procedimentos do processo avaliatório para fins de atribuição do Prêmio de Incentivo à Qualidade - PIQ.

REVOGADA PELA RESOL. SF 89/10
Alteração dada pela Resol. SF 41/10

O Secretário da Fazenda em cumprimento ao estabelecido no Decreto nº 40.787, de 19 de abril de 1996, resolve:

SEÇÃO I - DO PROCESSO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Artigo 1º - A Avaliação de Desempenho será realizada com a finalidade de promover a melhoria da qualidade e da produtividade dos serviços prestados nesta Secretaria.

Artigo 2º - A Avaliação de Desempenho é um processo sistemático baseado em critérios objetivos, focalizando resultados e desempenho, tendo em vista as metas desejadas para a Secretaria da Fazenda e para suas Unidades, constituindo-se em:

I- instrumento gerencial que, ao ser utilizado, propicia a comunicação entre os diversos níveis hierárquicos, o conhecimento das condições de trabalho que interferem favorável ou desfavoravelmente no desempenho do funcionário, o acompanhamento contínuo de resultados, facilitando as relações profissionais de trabalho;

II- instrumento de racionalização da ação administrativa que possibilita maior segurança às chefias quanto aos objetivos e procedimentos da avaliação de seus subordinados, de forma transparente, com responsabilidades compartilhadas e participação de todos envolvidos;

III- instrumento de planejamento, acompanhamento e controle da ação administrativa, bem como um agente de mudanças de comportamento nas relações profissionais, visando ao maior desenvolvimento pessoal e profissional.

Artigo 3º - No processo avaliatório deverá haver o envolvimento e o comprometimento de todos servidores fazendários com a qualidade e produtividade, quaisquer que sejam os cargos ou funções.

Artigo 4º - Será atribuído, com base no resultado da Avaliação de Desempenho, mediante um processo avaliatório trimestral, o Prêmio de Incentivo à Qualidade - PIQ, instituído pela LC nº 804 de 21/12/95, aos servidores pertencentes às classes indicadas no Anexo da referida Lei, em exercício nas unidades da Secretaria da Fazenda.

Artigo 5º - O processo avaliatório de desempenho do servidor tem por objetivo o que determina os incisos de I a IV, do artigo 2º, do Decreto nº 40.787/96, com base no que foi estabelecido no Decreto nº 40.536/95, Programa Permanente de Qualidade e Produtividade no Serviço Público:

I- resolutividade da assistência ao contribuinte, propiciando aos cidadãos os meios que lhes permitam exercer os seus direitos de usufruírem dos serviços oferecidos com a devida qualidade;

II- racionalidade dos serviços internos:

a- simplificar procedimentos de trabalho, tornando-o mais eficiente, tendo em vista o alcance da produção, na menor unidade de tempo e com os menores custos;

b- minimizar os desperdícios e os erros.

III- agilidade no controle interno:

a- promover os ajustamentos organizacionais que favoreçam a prestação de serviços com qualidade e produtividade;

b- incorporar os avanços do conhecimento científico e tecnológico que são imprescindíveis à melhoria da qualidade e produtividade.

IV- crescente melhoria dos serviços prestados ao usuário:

a- melhorar o desempenho, assim como a qualidade dos serviços prestados, tendo em vista as carências e solicitações do cliente;

b- inovar nas maneiras de atender às necessidades do usuário e proceder as transformações essenciais para atingir a qualidade e produtividade.

Artigo 6º - O processo avaliatório de desempenho permitirá também subsidiar tomada de decisões relativas a Recursos Humanos:

I- movimentação de pessoal;

II- treinamento e desenvolvimento profissional de acordo com as necessidades do trabalho, visando a melhoria de desempenho dos indivíduos,das equipes e da Secretaria como um todo;

III- ações relativas a ajustes de cargos e funções.

SEÇÃO II - DOS CONCEITOS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Artigo 7º - O processo de Avaliação de Desempenho adota os seguintes conceitos:

I- Contrato de Desempenho: é a descrição prévia do que se espera em termos das atividades e do desempenho do funcionário, tendo em vista as metas estabelecidas para a unidade dentro do período de avaliação;

II- Desempenho: compreende a atuação profissional bem como a contribuição individual no processo de trabalho para o alcance de metas;

III- Metas: abrange um conjunto de resultados a serem atingidos pela Unidade num período determinado, através da execução das atividades, tendo em vista os objetivos da Unidade, o aprimoramento da qualidade dos serviços prestados e o incremento de produtividade;

IV- Atividades: é o conjunto de tarefas executadas pelo funcionário para o alcance das metas da Unidade, tendo em vista os objetivos do cargo ou função;

V- Indicadores de Desempenho: são critérios preestabelecidos e de conhecimento dos envolvidos, abrangendo quantidade, qualidade e prazo, servindo para auxiliar a avaliação do desempenho apresentado.

VI- Indicador Quantitativo de Desempenho: constitui a base para cálculo posterior da meta quantitativa do trimestre, sendo que esta base pode ser quantidade por hora, ou quantidade por dia, ou quantidade por mês, a depender da peculiaridade da atividade;

VII- Peso: é o percentual relativo da importância e/ou complexidade de determinada atividade a ser executada por um Avaliado, tendo em vista as metas estabelecidas para a unidade, sendo que o somatório dos pesos de todas as atividades deverá ser igual a 100;

VIII- Condições de Trabalho - são aquelas que independem do Avaliado e que interferem favorável ou desfavoravelmente no desenvolvimento do trabalho, tais como: materiais - físicas, recursos tecnológicos; imateriais - diretrizes, orientações, decisões administrativas - podendo ser internas ou externas à Unidade e à Secretaria;

IX- Entrevista de Avaliação: é o momento em que Avaliador e Avaliado dialogam, de forma estruturada e contínua, sobre o trabalho e o desempenho, estabelecendo comunicação aberta e clara, buscando mútua confiança e compartilhamento de responsabilidades, visando a atingir resultados de trabalho com qualidade;

X- Acompanhamento de Desempenho: é o processo que envolve a análise periódica do trabalho e do desempenho por parte do Avaliador e Avaliado, de forma contínua, por meio da Entrevista de Avaliação, fornecendo também subsídios para que, na avaliação final do período, não sejam considerados somente os fatos ocorridos nos últimos dias;

XI- Avaliação de Desempenho: é a análise e aferição da atuação profissional e da contribuição do funcionário, com base na comparação entre as atividades/resultados e os padrões desejados no período de avaliação e os efetivamente apresentados, considerando, quando for o caso, as condições intervenientes.

XII- Treinamento e Desenvolvimento: são ações que visam à formação, reciclagem, aprimoramento, no sentido de propiciar melhoria de desempenho e desenvolvimento profissional, podendo ser: treinamento formal, treinamento prático em situação de trabalho, programas de auto-desenvolvimento, orientação próxima e direta da Chefia, entre outras.

SEÇÃO III - DOS CRITÉRIOS GERAIS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Artigo 8º - O período do processo avaliatório é de três meses, com a formalização da avaliação no final de cada trimestre.

Artigo 9º - Os Avaliados são:

Redação dada pela Resol. SF 41/10, efeitos a partir de 01/06/10
I - os servidores em exercício nas Unidades da Secretaria da Fazenda e pertencentes às classes indicadas no Anexo da Lei Complementar nº 804, de 21-12-1995, com as alterações introduzidas pelo artigo 4º da Lei Complementar nº 831, de 1º-10-1997, pelo artigo 21 da Lei Complementar nº 975, de 06-10-2005 e pelo artigo 2º da Lei Complementar nº 1.027, de 27-12-2007.
Redação anterior, efeitos até 31/05/10:
I- os servidores pertencentes às classes indicadas no Anexo da Lei Complementar nº 804, de 21 de dezembro de 1995, em exercício nas Unidades da Secretaria da Fazenda;

II- todas as Chefias em exercício nas unidades da Secretaria da Fazenda, independentemente de terem ou não direito ao recebimento do PIQ - Prêmio de Incentivo à Qualidade, desde que seus subordinados diretos e/ou os subordinados destes tenham direito ao PIQ.

Redação dada pela Resol. SF 41/10, efeitos a partir de 01/06/10
Artigo 10 - Os Avaliadores são os chefes imediatos e mediatos dos servidores a que se refere o artigo 9º desta resolução, integrantes do Quadro da Secretaria da Fazenda e do Quadro Especial instituído pelo artigo 20 da Lei Complementar nº 1.058, de 16 de setembro de 2008, sob a responsabilidade desta Pasta, em exercício nas suas unidades.

Parágrafo único - Entende-se, também, por Avaliadores, nos termos do disposto neste artigo, os respectivos substitutos dos chefes imediatos e mediatos, quando for o caso.
Redação anterior, efeitos até 31/05/10:
Artigo 10 - Os Avaliadores são os Chefes Imediatos e/ou seus substitutos, dos servidores citados no artigo 9º, integrantes do Quadro Funcional da Secretaria da Fazenda, em exercício nas suas unidades.

Artigo 11 - As condições para o Avaliado são:

I- estar no exercício de suas funções na Secretaria da Fazenda por um período igual ou superior a 45 dias no trimestre de vigência da Avaliação.

II- Nos casos de transferências nas Unidades da Secretaria da Fazenda:

a- se o Avaliado for transferido nos primeiros 45 dias do trimestre, o Avaliador da Unidade receptora faz novo Contrato de Desempenho e elabora o acompanhamento e efetua a Avaliação final do desempenho;

b- se o Avaliado for transferido após 45 dias do início do trimestre, antes da transferência, o Avaliador da Unidade faz a Entrevista e a Avaliação final do desempenho, enviando os resultados para a unidade receptora, que deverá iniciar um novo processo avaliatório com o Avaliado transferido, no início do trimestre seguinte.

III- Em relação aos afastamentos nas hipóteses previstas no artigo 32 da Lei Complementar nº 700, de 15 de dezembro de 1992:

a- se o período do afastamento for previsível e ocorrer em 45 dias ou mais do início do trimestre, o Avaliador deve elaborar a Avaliação final do desempenho e Entrevista com o Avaliado antes de sua saída ;

b- se o período do afastamento for imprevisível e ocorrer em 45 dias ou mais do início do trimestre, estando o avaliado impossibilitado de realizar Entrevista de Avaliação e tomar ciência, ele deverá ser avaliado em relação ao trimestre de sua saída e tomar ciência quando do seu retorno;

IV- Nos casos de exoneração e aposentadoria ocorridas no trimestre, o funcionário não será avaliado.

Artigo 12 - As condições para o Avaliador são:

I- Estar no exercício de suas funções por um período igual ou superior a 45 dias do trimestre.

II- Nos casos de transferências:

a- se o Avaliador for transferido nos primeiros 45 dias do trimestre, deverá , antes de deixar a unidade, passar para seu substituto os Contratos de Desempenho, que foram elaborados com seus Avaliados,o qual dará continuidade ao processo de avaliação;

b- se o Avaliador for transferido após 45 dias do início do trimestre, deverá elaborar as Avaliações dos Avaliados sob sua responsabilidade antes de sua saída e fazer Entrevista de Avaliação de Desempenho, e o seu substituto deverá elaborar novos Contratos de Desempenho no início do trimestre seguinte.

III- Em relação aos casos de aposentadoria ou exoneração:

a- se ocorrer nos primeiros 45 dias do trimestre, a nova chefia deverá dar início ao processo avaliatório;

b- se ocorrer após 45 dias do início do trimestre, o Avaliador efetua, antes de sua saída, as Avaliações finais do desempenho dos Avaliados e Entrevistas de avaliação, e seu substituto deverá elaborar novos Contratos de Desempenho no início do trimestre seguinte.

IV- Em relação aos afastamentos nas hipóteses previstas no artigo 32 da Lei Complementar nº 700 de 15 de dezembro de 1992:

a- se o período do afastamento for previsível nos primeiros 45 dias do trimestre, o início do processo avaliatório - Contrato de Desempenho, deve ser desencadeado antes da saída do Avaliador ,e o substituto dará continuidade ao processo.

b- se o afastamento for imprevisível e ocorrer nos primeiros 45 dias do trimestre, o substituto assume o processo avaliatório até o retorno, cabendo a ele os ajustes necessários, porém, se o retorno ocorrer após 45 dias do início do trimestre,o substituto faz as Avaliações e ,em seguida, faz as Entrevistas de Avaliação;

c- se o afastamento ocorrer de maneira previsível após 45 dias do início do trimestre, o Avaliador efetua, antes de sua saída, as Avaliações finais dos Avaliados e Entrevistas de Avaliação;

d- se o afastamento ocorrer de maneira imprevisível após 45 dias do início do trimestre, não havendo retorno do Avaliador até o final do trimestre, cabe ao Substituto, assessorado pelo Superior Imediato do Avaliador, elaborar as Avaliações dos Avaliados e fazer as Entrevistas de Avaliação, sendo o Superior Imediato do Avaliador, o responsável pelas Avaliações, devendo datar e assinar.

SEÇÃO IV - DAS RESPONSABILIDADES DOS ENVOLVIDOS NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Artigo 13 - O Avaliado deverá participar ativamente de todas as etapas do processo avaliatório, com sugestões e buscando informações e diálogo constante com seu Avaliador.

Artigo 14 - Caberá ao Superior Imediato - Avaliador:

I- iniciar o processo avaliatório dos servidores a ele subordinados, mediante preenchimento dos formulários constantes dos Anexos, que fazem parte desta Resolução;

II- gerenciar a dinâmica do processo avaliatório, garantindo o cumprimento dos seus objetivos,o entendimento dos princípios envolvidos, esclarecendo dúvidas dos Avaliados, assim como proceder à operacionalização de todas as etapas dentro dos critérios e procedimentos estabelecidos;

III- garantir consistência na elaboração do Contrato de Desempenho e na Avaliação de Desempenho;

IV- propiciar diálogo e participação constante, envolvendo os Avaliados;

V- assegurar o cumprimento dos prazos estabelecidos na operacionalização das etapas do processo avaliatório.

VI- garantir a aplicação do processo avaliatório, cumprindo a legislação que estabelece o período mínimo para avaliação do funcionário.

Artigo 15 - O Chefe Imediato do Avaliador deverá estabelecer as metas das Unidades sob sua responsabilidade, analisar e dar parecer sobre os Contratos de Desempenho efetuados por suas equipes e sobre os resultados das Avaliações Finais de desempenho, validando ou não, garantindo consistência e coerência, dar a decisão final nos casos dos recursos apresentados, bem como participar de todo processo avaliatório conforme estabelecido na operacionalização definida nesta Resolução.

Parágrafo Único- O Avaliador e seu Chefe Imediato poderão propor ao Órgão Setorial de Recursos Humanos da Secretaria da Fazenda eventuais modificações a serem implementados nos processos avaliatórios subseqüentes, a partir dos resultados finais obtidos no âmbito de suas unidades.

Artigo 16 - Ao Órgão Setorial de Recursos Humanos - OSRH, caberá:

I- implantar, orientar, supervisionar e controlar o processo avaliatório, processar e analisar os registros referentes aos resultados da Avaliação final, observando ocorrências de possíveis distorções na aplicação de normas e critérios estabelecidos, indicando medidas de solução, bem como a manutenção dos registros referentes aos resultados da Avaliação;

II- elaborar e distribuir formulários próprios a serem utilizados na consecução do processo avaliatório;

III- elaborar relatórios dos processos avaliatórios, para aprovação do Titular da Pasta;

IV- elaborar relatórios demonstrativos, a partir dos resultados da Avaliação de Desempenho das Unidades e da Secretaria como um todo, e promover, quando necessário, eventuais ajustes nos processos avaliatórios subseqüentes, visando seu aprimoramento;

V- adotar outras providências que se fizerem necessárias.

SEÇÃO V - DA OPERACIONALIZAÇÃO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Artigo 17 - O processo avaliatório é composto dos Anexos abaixo discriminados, que fazem parte integrante desta Resolução:

I- Anexo A - Plano de Metas e de Atividades da Unidade;

II- Anexo B - Contrato, Acompanhamento e Avaliação de Desempenho;

Redação dada pela Resol. SF 41/10, efeitos a partir de 01/06/10
Artigo 18 - o processo avaliatório compreenderá três etapas, contínuas e ininterruptas:

I - Contrato de Desempenho com base no Plano de Metas e de Atividades da Unidade - Anexos a e B - Parte 1:

1- o Anexo a - Plano de Metas e de Atividades da Unidade, deverá ser elaborado, conjuntamente, pelas chefias imediata e mediata da unidade e arquivado na própria unidade, sendo necessária sua revisão na ocorrência de alteração de metas e/ou atividades;

2- Anexo B - Parte 1 - Contrato de Desempenho: o Avaliado deverá ser entrevistado pelo Chefe Imediato, a fim de elaboração do Contrato de Desempenho, do qual constará, de forma detalhada e legível, as atividades que o servidor avaliado executará no período avaliatório, baseando-se nos dados constantes do Anexo a - Plano de Atividades da Unidade;

3- em caso de alteração no conteúdo do Anexo B - Parte 1 - Contrato de Desempenho, o Chefe Imediato deverá expor os motivos e considerações ao servidor avaliado, buscando um novo consenso;

4- após o preenchimento, o Anexo B - Parte 1 - Contrato de Desempenho deverá ser assinado pelo servidor avaliado e pelo Chefe Imediato.

II - Acompanhamento do Desempenho - Anexo B:

1- o acompanhamento do trabalho e do desempenho do servidor deverá ser feito pelo Chefe Imediato, de forma contínua, no decorrer do período avaliatório, registrando os fatos ocorridos no campo especificado, dando ciência ao avaliado, no sentido de que a melhora, se for o caso, possa acontecer dentro do mesmo período avaliatório;

2- ao término de cada entrevista de avaliação, o servidor avaliado deverá tomar ciência dos registros efetuados pelo Chefe Imediato, assinando e datando o contrato (Anexo B), que será assinado também pelo Chefe Imediato;

3- o registro de acompanhamento efetuado pelo Chefe Imediato deverá servir de base para a verificação, em relação ao servidor, de pontos fortes a serem reforçados e de pontos fracos a serem superados, bem como para a indicação de treinamentos direcionados à melhoria de desempenho e desenvolvimento profissional.

III - Avaliação de Desempenho - Anexo B - Parte 2, que é a formalização do processo ao final do período avaliatório, se dará na seguinte conformidade:

1- primeiro o servidor avaliado faz a análise e registro de seu desempenho (auto-avaliação), nos campos especificados, atribuindo pontuação de 0 a 100 (zero a cem), sem fracionamento, nos quesitos "quantidade" e "qualidade", em relação a cada atividade desempenhada;

2- após, o Chefe Imediato faz a análise do desempenho do servidor ocorrido no período avaliatório, com base no que foi contratado (Parte 1) e nos registros apontados no Acompanhamento do Desempenho, ambos do Anexo B, atribuindo pontuação de 0 a 100 (zero a cem), sem fracionamento, ao desempenho do servidor no quesito "qualidade", em relação a cada atividade contratada, reti-ratificando o quesito "quantidade";

3- o Chefe Imediato apresenta os resultados das avaliações de seus subordinados ao seu Superior Imediato, o qual deverá garantir a consistência e a distribuição desses resultados;

4- o Chefe Imediato do servidor, após consenso com seu Superior Imediato, apresenta ao servidor, em Entrevista final de Avaliação de Desempenho, o conteúdo e resultado registrado no Anexo B - Parte 2, para ciência por meio de assinatura no contrato;

5- o Chefe Imediato do servidor deverá encerrar o processo avaliatório, após a assinatura de todas as partes envolvidas no processo, arquivando o Anexo B na própria unidade.

§ 1º - o Departamento de Re cursos Humanos poderá, a qualquer momento, requisitar o Anexo B de um determinado servidor, dos servidores de uma unidade específica ou de uma seleção de servidores por amostragem, a fim de proceder a exames pontuais em relação ao processo de avaliação, para, quando for o caso, recomendar treinamento ou propor ajustes na regulamentação pertinente ao PIQ.

§ 2º - Após o encerramento do processo avaliatório, deverá ser disponibilizado no Sistema do Prêmio de Incentivo à Qualidade, intranet, para o responsável pela unidade de exercício (Avaliador), extrato com a composição do resultado da pontuaçãofinal dos servidores por ele avaliados.

§ 3º - O Departamento de Recursos Humanos deverá divulgar, via intranet, ao final de cada processo avaliatório, a média dos resultados da pontuação final da avaliação de desempenho e o desvio padrão da Secretaria da Fazenda, a que se refere o artigo 19 desta resolução.
Redação anterior, efeitos até 31/05/10:
Artigo 18- O processo avaliatório compreenderá três etapas, contínuas e ininterruptas:
I- Contrato de Desempenho com base no Plano de Metas e de Atividades da Unidade - Anexos A e B - ítem VI - Parte 1;
a- O Plano de Metas e de Atividades da Unidade - Anexo A - deverá ser feito e encaminhado ao OSRH a cada 6 (seis) meses, podendo esse procedimento ser trimestral caso haja necessidade de alteração das Metas e das Atividades;
b- Anexo A - ítem IV - Descrição das Metas: deverá ser preenchido pela Chefia da Unidade e seu Chefe Imediato, tendo em vista o período de avaliação; ambos assinam;
c- Anexo A - ítem V - Plano de Atividades da Unidade: a Chefia da Unidade define as atividades necessárias ao alcance das metas da Unidade, estabelecendo a meta quantitativa para o trimestre em relação a cada atividade e discute com seu Chefe Imediato; ambos assinam;
d- Anexo B - ítem VI - Parte 1 - Contrato de Desempenho: Avaliador e Avaliado fazem Entrevista para elaboração consensual do Contrato de Desempenho, descrevendo, de forma detalhada e legível, as atividades que o Avaliado deverá executar no trimestre, atribuindo para cada uma delas, qualidade, quantidade e peso, utilizando-se do Anexo A - item V - Plano de Atividades da Unidade;
e- o Chefe Imediato do Avaliador valida os conteúdos dos Anexo B - ítem VI - Parte 1 dos Avaliados da Unidade, observando a coerência dos registros;
f- em caso de alteração no conteúdo do Anexo B - ítem VI - Parte 1 - Contrato de Desempenho, o Avaliador expõe para o Avaliado, buscando novo consenso;
g- após o preenchimento completo do Anexo B - ítem VI - Parte 1 - Contrato de Desempenho, todos assinam: Avaliado, Avaliador e Chefe Imediato do Avaliador.
II- Acompanhamento do Desempenho - Anexo B - ítem V:
a- o acompanhamento do trabalho e do desempenho do Avaliado deverá ser feito pelo Avaliador, de forma contínua no trimestre, registrando os fatos ocorridos no Anexo B - ítem V;
b- o Avaliador deverá fazer Entrevista de Avaliação com cada um dos Avaliados no mínimo duas vezes no trimestre, visando à verificação de pontos fortes a serem reforçados e de pontos fracos a serem superados, adotando ações de melhoria e de otimização de desempenho e, se for o caso, redirecionar atividades e indicadores de desempenho;
c- ao término de cada Entrevista de Avaliação, o Avaliado toma ciência dos registros efetuados, assinando e datando;
d- a Entrevista de Avaliação de Desempenho poderá ser solicitada tanto pelo Avaliador como pelo Avaliado, sempre que se fizer necessária.
e- após a última Entrevista de Avaliação do Acompanhamento, se for o caso, o Avaliador define em conjunto com o Avaliado quais as necessidades de treinamento para melhoria de desempenho e desenvolvimento profissional, especificando qual treinamento, observando o inciso XII do artigo 7º desta Resolução.
f- ao término do período de acompanhamento no final do trimestre, o Avaliador e o Avaliado datam e assinam o Anexo B - ítem V.
III- Avaliação de Desempenho - Anexo B - ítem VI- Parte 2.
a- é o momento da formalização da Avaliação de Desempenho no final do trimestre;
b- o Avaliador faz a análise do desempenho do Avaliado ocorrido no trimestre, com base no que foi contratado no Anexo B - ítem VI - Parte 1 e nos registros feitos no Anexo B - ítem V;
c- o Avaliador preenche o Anexo B - ítem VI - Parte 2 - Avaliação, atribuindo pontuação de 0 a 100 - números inteiros - ao desempenho do funcionário quanto a qualidade e a quantidade, em relação a cada atividade contratada, atribuindo o resultado de acordo com o artigo 19 desta Resolução;
d- o Avaliador apresenta os resultados das Avaliações de seus subordinados ao seu Chefe Imediato, o qual deverá garantir a consistência e a distribuição desses resultados;
e- o Avaliador, após consenso com seu Chefe Imediato, faz Entrevista final de Avaliação de Desempenho com o Avaliado sobre o conteúdo e o resultado registrado no Anexo B - ítem VI - Parte 2, dando-lhe ciência;
f- o Avaliador e o Avaliado datam e assinam o Anexo B - ítem VI - Parte 2 - Avaliação, ficando sob a responsabilidade do Avaliador enviar o original do Anexo B ao seu Superior Imediato;
g- o Superior Imediato do Avaliador deverá encerrar o processo avaliatório até o último dia útil do trimestre, encaminhando cópia do Anexo A e o original do Anexo B ao Órgão Setorial de Recursos Humanos - OSRH, até o 3º - terceiro -dia útil do primeiro mês do trimestre subseqüente;
h- o Avaliador dará início ao processo avaliatório do trimestre seguinte, ou seja, elaboração do Contrato de Desempenho, utilizando-se dos Anexos A e B.
IV- Recurso/Justificativa ou Decisão.
a- o Avaliado redige os termos do Recurso, dirigindo ao Superior Imediato do Avaliador, no prazo de 3 - três - dias úteis, contados da ciência do resultado final da avaliação, fundamentando a sua não concordância com relação ao resultado da Avaliação de Desempenho a ele atribuído;
b- o Avaliador redige a justificativa da Avaliação de Desempenho por ele elaborada e envia ao seu Superior Imediato no prazo de 3 - três - dias úteis, contados da data da interposição do recurso;
c- o Chefe Imediato do Avaliador, baseado nas fundamentações do Avaliado e do Avaliador, dá o parecer decisório, datando e assinando, até 3 (três) dias úteis a partir do recebimento da justificativa do Avaliador;
d- a decisão final do recurso deverá ser comunicada ao Avaliado.

SEÇÃO VI - DA PONTUAÇÃO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Artigo 19 - O Chefe Imediato do Avaliador deverá analisar os resultados das Avaliações de seus subordinados diretos e indiretos de modo a garantir a distribuição equilibrada dos resultados da Unidade, a qual não poderá apresentar avaliações super ou subestimadas ou, ainda, tendência em demasia para a média, mas deverá apresentar as diferenças individuais de desempenho existentes refletidas nos resultados das avaliações.

Acrescentado pela Resol. SF 41/10, efeitos a partir de 01/06/10
§ 1º - Os resultados das Avaliações de Desempenho a que se refere o "caput" deste artigo estarão sujeitos a ajuste estatístico, conforme determinação do Secretário da Fazenda, se após a aplicação do disposto no artigo 20 desta resolução, apresentarem distribuição com baixa dispersão e centrada ao redor de notas elevadas.

§ 2º - O ajuste estatístico a que se refere o § 1º deste artigo será efetuado mediante aplicação da distribuição normal padronizada, com base na média e o desvio-padrão da unidade.

§ 3º - Se após a aplicação do ajuste previsto no § 2º deste artigo, a média dos resultados da pontuação final da avaliação de desempenho da unidade for superior à média da Secretaria da Fazenda e o desvio padrão for inferior ao da Secretaria da Fazenda, aplicar-se-á um redutor de 5% (cinco por cento) na pontuação de cada servidor da unidade.

§ 4º - para fins de cálculo da média e do desvio padrão a que se referem os §§ 2º e 3º deste artigo, a unidade que possuir menos do que 20 (vinte) servidores avaliados, deverá ser agrupada com uma ou mais unidades, hierarquicamente superiores, dentro da mesma coordenadoria, JUCESP e Gabinete do Secretário.
Revogado pela Resol. SF 41/10, efeitos a partir de 01/06/10
Redação anterior, efeitos até 31/05/10:
Parágrafo Único- Os resultados das Avaliações de Desempenho, distribuídos de acordo com o caput, estarão sujeitos a um ajuste estatístico, cuja base de cálculo será definida em função da média obtida dos resultados individuais das Avaliações de Desempenho da Secretaria da Fazenda.

Redação dada pela Resol. SF 41/10, efeitos a partir de 01/06/10
Artigo 20 - Após a definição dos resultados das avaliações distribuídos conforme o artigo 19 desta resolução, deverão ser efetuados ajustes na pontuação final, na seguinte conformidade:

I - 20% (vinte por cento) do resultado da auto-avaliação;

II - 50% (cinquenta por cento) do resultado da avaliação recebida do chefe imediato;

III - 30% (trinta por cento) do resultado da avaliação recebida pelo chefe imediato do avaliado.
Redação anterior, efeitos até 31/05/10:
Artigo 20 - Após a definição dos resultados das avaliações distribuídos conforme o artigo 19, os ajustes a serem efetuados para pontuação final serão os seguintes:
I- 50% do resultado da Avaliação do Avaliado;
II- 30% do resultado da Avaliação do Avaliador;
III- 20% do resultado da Avaliação do Chefe Imediato do Avaliador
§1º- Este artigo aplica-se exclusivamente aos avaliados com direito ao PIQ - Prêmio de Incentivo à Qualidade;
§2º- Como exemplo da aplicação deste artigo temos:
1- resultados das Avaliações:
Avaliado........................................................ 85,00
Avaliador ...................................................... 85,20
Chefe Imediato do Avaliador ......................... 90,00
2- ponderação da pontuação final :
Avaliado
50 % de 85,00..................... 42,50
Avaliador
30% de 85,20 ..................... 25,56
Chefe Imediato do Avaliador
20 % de 90,00 ..................... 18,00
3- O total da pontuação final da Avaliação de Desempenho do Avaliado, no exemplo acima, será o somatório dos resultados do item 2: 86,06

Artigo 21 - Os casos omissos serão analisados pelo OSRH.

Artigo 22 - Esta Resolução entrará em vigor a partir da data da sua publicação, ficando revogadas as Resoluções SF-25, de 09 de maio de 1996 e SF-37, de 26 de agosto de 1996.

Redação dada pela Resol. SF 41/10, efeitos a partir de 01/06/10