REVOGADA PELA RESOLUÇÃO SF 42/96,
EFEITOS ATÉ 26/09/96
O Secretário da Fazenda em cumprimento ao estabelecido no Decreto nº 40.787, de 19 de abril de 1996, resolve:
SEÇÃO I - DO PROCESSO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Artigo 1º - A Avaliação de Desempenho será realizada com a finalidade de promover a melhoria da qualidade e da produtividade dos serviços prestados nesta Secretaria.
Artigo 2º - A Avaliação de Desempenho é um processo sistemático baseado em critérios objetivos, focalizando resultados e desempenho, tendo em vista as metas desejadas para a Secretaria da Fazenda e para suas Unidades, constituindo-se em:
I- instrumento gerencial que, ao ser utilizado, propicia a comunicação entre os diversos níveis hierárquicos, o conhecimento das condições de trabalho que interferem favorável ou desfavoravelmente no desempenho do funcionário, o acompanhamento contínuo de resultados, facilitando as relações profissionais de trabalho;
II- instrumento de racionalização da ação administrativa que possibilita maior segurança às chefias quanto aos objetivos e procedimentos da avaliação de seus subordinados, de forma transparente, com responsabilidades compartilhadas e participação de todos envolvidos;
III- instrumento de planejamento, acompanhamento e controle da ação administrativa, bem como um agente de mudanças de comportamento nas relações profissionais, visando ao maior desenvolvimento pessoal e profissional.
Artigo 3º - No processo avaliatório deverá haver o envolvimento e o comprometimento de todos servidores fazendários com a qualidade e produtividade, quaisquer que sejam os cargos ou funções.
Artigo 4º - Será atribuído, com base no resultado da Avaliação de Desempenho, mediante um processo avaliatório trimestral, o Prêmio de Incentivo à Qualidade - PIQ, instituído pela LC nº 804 de 21/12/95, aos servidores pertencentes às classes indicadas no Anexo da referida Lei, em exercício nas unidades da Secretaria da Fazenda.
Artigo 5º - O processo avaliatório de desempenho do servidor tem por objetivo o que determina os incisos de I a IV, do artigo 2º, do Decreto nº 40.787/96, com base no que foi estabelecido no Decreto nº 40.536/95, Programa Permanente de Qualidade e Produtividade no Serviço Público:
I- resolutividade da assistência ao contribuinte, propiciando aos cidadãos os meios que lhes permitam exercer os seus direitos de usufruírem dos serviços oferecidos com a devida qualidade;
II- racionalidade dos serviços internos:
a- simplificar procedimentos de trabalho, tornando-o mais eficiente, tendo em vista o alcance da produção, na menor unidade de tempo e com os menores custos;
b- minimizar os desperdícios e os erros.
III- agilidade no controle interno:
a- promover os ajustamentos organizacionais que favoreçam a prestação de serviços com qualidade e produtividade;
b- incorporar os avanços do conhecimento científico e tecnológico que são imprescindíveis à melhoria da qualidade e produtividade.
IV- crescente melhoria dos serviços prestados ao usuário:
a- melhorar o desempenho, assim como a qualidade dos serviços prestados, tendo em vista as carências e solicitações do cliente;
b- inovar nas maneiras de atender às necessidades do usuário e proceder as transformações essenciais para atingir a qualidade e produtividade.
Artigo 6º - O processo avaliatório de desempenho permitirá também subsidiar tomada de decisões relativas a Recursos Humanos:
I- movimentação de pessoal;
II- treinamento e desenvolvimento profissional de acordo com as necessidades do trabalho, visando a melhoria de desempenho dos indivíduos,das equipes e da Secretaria como um todo;
III- ações relativas a ajustes de cargos e funções.
SEÇÃO II - DOS CONCEITOS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Artigo 7º - O processo de Avaliação de Desempenho adota os seguintes conceitos:
I- Contrato de Desempenho: é a descrição prévia do que se espera em termos das atividades e do desempenho do funcionário, tendo em vista as metas estabelecidas para a unidade dentro do período de avaliação;
II- Desempenho: compreende a atuação profissional bem como a contribuição individual no processo de trabalho para o alcance de metas;
III- Metas: abrange um conjunto de resultados a serem atingidos pela Unidade num período determinado, através da execução das atividades, tendo em vista os objetivos da Unidade, o aprimoramento da qualidade dos serviços prestados e o incremento de produtividade;
IV- Atividades: é o conjunto de tarefas executadas pelo funcionário para o alcance das metas da Unidade, tendo em vista os objetivos do cargo ou função;
V- Indicadores de Desempenho: são critérios preestabelecidos e de conhecimento dos envolvidos, abrangendo quantidade, qualidade e prazo, servindo para auxiliar a avaliação do desempenho apresentado.
VI- Indicador Quantitativo de Desempenho: constitui a base para cálculo posterior da meta quantitativa do trimestre, sendo que esta base pode ser quantidade por hora, ou quantidade por dia, ou quantidade por mês, a depender da peculiaridade da atividade;
VII- Peso: é o percentual relativo da importância e/ou complexidade de determinada atividade a ser executada por um Avaliado, tendo em vista as metas estabelecidas para a unidade, sendo que o somatório dos pesos de todas as atividades deverá ser igual a 100;
VIII- Condições de Trabalho - são aquelas que independem do Avaliado e que interferem favorável ou desfavoravelmente no desenvolvimento do trabalho, tais como: materiais - físicas, recursos tecnológicos; imateriais - diretrizes, orientações, decisões administrativas - podendo ser internas ou externas à Unidade e à Secretaria;
IX- Entrevista de Avaliação: é o momento em que Avaliador e Avaliado dialogam, de forma estruturada e contínua, sobre o trabalho e o desempenho, estabelecendo comunicação aberta e clara, buscando mútua confiança e compartilhamento de responsabilidades, visando a atingir resultados de trabalho com qualidade;
X- Acompanhamento de Desempenho: é o processo que envolve a análise periódica do trabalho e do desempenho por parte do Avaliador e Avaliado, de forma contínua, por meio da Entrevista de Avaliação, fornecendo também subsídios para que, na avaliação final do período, não sejam considerados somente os fatos ocorridos nos últimos dias;
XI- Avaliação de Desempenho: é a análise e aferição da atuação profissional e da contribuição do funcionário, com base na comparação entre as atividades/resultados e os padrões desejados no período de avaliação e os efetivamente apresentados, considerando, quando for o caso, as condições intervenientes.
SEÇÃO III - DOS CRITÉRIOS GERAIS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Artigo 8º - O período do processo avaliatório é de três meses, com a formalização da avaliação no final de cada trimestre.
Artigo 9º - Os Avaliados são:
I- os servidores pertencentes às classes indicadas no Anexo da Lei Complementar nº 804, de 21 de dezembro de 1995, em exercício nas Unidades da Secretaria da Fazenda;
II- todas as Chefias em exercício nas unidades da Secretaria da Fazenda, independentemente de terem ou não direito ao recebimento do PIQ - Prêmio de Incentivo à Qualidade, desde que tenham, como subordinados diretos e indiretos - 1º nível , Avaliados com direito ao PIQ.
Artigo 10 - Os Avaliadores são os Chefes Imediatos e/ou seus substitutos, dos servidores citados no artigo 9º, integrantes do Quadro Funcional da Secretaria da Fazenda, em exercício nas suas unidades.
Artigo 11 - As condições para o Avaliado são:
I- estar no exercício de suas funções na Secretaria da Fazenda por um período igual ou superior a 45 dias no trimestre de vigência da Avaliação.
II- Nos casos de transferências:
a- se o Avaliado for transferido nos primeiros 45 dias do trimestre, o Avaliador da Unidade receptora faz novo Contrato de Desempenho - Anexo C - Parte 1, elabora o acompanhamento e efetua a Avaliação final do desempenho;
b- se o Avaliado for transferido após 45 dias do início do trimestre, antes da transferência, o Avaliador da Unidade faz a Entrevista e a Avaliação final do desempenho, enviando os resultados para a unidade receptora, que deverá iniciar um novo processo avaliatório com o Avaliado transferido, no início do trimestre seguinte.
III- Em relação aos afastamentos nas hipóteses previstas no artigo 32 da Lei Complementar nº 700, de 15 de dezembro de 1992:
a- se o período do afastamento for no começo do trimestre, deverá ser dado início ao processo avaliatório quando do retorno do Avaliado, desde que esse retorno se realize nos primeiros 45 dias do trimestre;
b- se o período do afastamento for previsível e coincidir com o final do trimestre, o Avaliador deve elaborar a Avaliação final do desempenho e Entrevista com o Avaliado antes de sua saída ;
c- se o período do afastamento for imprevisível e coincidente com o final do trimestre, estando o Avaliado impossibilitado de realizar Entrevista de Avaliação - Anexo C - Parte 2 terá direito a 50% - cinquenta por cento - do PIQ - Prêmio de Incentivo à Qualidade, ficando o recebimento da parte restante, se for o caso, dependente do seu retorno ao exercício das suas funções, quando deverá tomar ciência dos resultados da Avaliação através da Entrevista;
d- no caso de afastamento por período superior a 45 dias, os Avaliados terão direito à percepção de 50% - cinquenta por cento - do PIQ - Prêmio de Incentivo à Qualidade.
IV- Em relação aos casos de exoneração:
a- se ocorrer nos primeiros 45 dias do trimestre, o funcionário não é avaliado;
b- se ocorrer após 45 dias do início do trimestre, o Avaliador deve elaborar a Avaliação final do desempenho do Avaliado e Entrevista antes de sua saída, ficando o cálculo do PIQ proporcional ao período trabalhado no trimestre da Avaliação.
V- Em relação aos casos de aposentadoria:
a- se ocorrer nos primeiros 45 dias do trimestre, o funcionário não é avaliado e terá a percepção do PIQ de acordo com o estabelecido no artigo 10 do Decreto nº 40.787/ 96;
b- se ocorrer após 45 dias do início do trimestre, o Avaliador deve elaborar a Avaliação final do desempenho do Avaliado e Entrevista antes de sua saída, ficando o cálculo do PIQ proporcional ao período trabalhado no trimestre da Avaliação e a partir do trimestre seguinte, terá a percepção do PIQ de acordo com o estabelecido no artigo 10 do Decreto nº 40.787/96.
Artigo 12 - As condições para o Avaliador são:
I- Estar no exercício de suas funções por um período igual ou superior a 45 dias do trimestre.
II- Nos casos de transferências:
a- se o Avaliador for transferido nos primeiros 45 dias do trimestre, deverá , antes de deixar a unidade, passar para seu substituto os Contratos Individuais de Desempenho - Anexo C - Parte 1, que foram elaborados com seus Avaliados,o qual dará continuidade ao processo de avaliação - acompanhamento e avaliação final;
b- se o Avaliador for transferido após 45 dias do início do trimestre, deverá elaborar as Avaliações dos Avaliados sob sua responsabilidade antes de sua saída e fazer Entrevista de Avaliação de Desempenho, e o seu substituto deverá elaborar novos Contratos Individuais de Desempenho-Anexo C - Parte 1, para o início do trimestre seguinte.
III- Em relação aos casos de aposentadoria ou exoneração:
a- se ocorrer nos primeiros 45 dias do trimestre, a nova chefia deverá dar início ao processo avaliatório;
b- se ocorrer após 45 dias do início do trimestre, o Avaliador efetua, antes de sua saída, as Avaliações finais do desempenho dos Avaliados e Entrevistas de avaliação, e seu substituto deverá elaborar novos Contratos Individuais de Desempenho - Anexo C - Parte 1, para o início do trimestre seguinte.
IV- Em relação aos afastamentos nas hipóteses previstas no artigo 32 da Lei Complementar nº 700 de 15 de dezembro de 1992:
a- se o período do afastamento for previsível nos primeiros 45 dias do trimestre, o início do processo avaliatório - Contrato Individual de Desempenho - Anexo C - Parte 1, deve ser desencadeado antes da saída do Avaliador ,e o substituto dará continuidade ao processo.
b- se o afastamento for imprevisível e ocorrer nos primeiros 45 dias do trimestre, o substituto assume o processo avaliatório até o retorno, cabendo a ele os ajustes necessários, porém, se o retorno ocorrer após 45 dias do início do trimestre,o substituto faz as Avaliações e ,em seguida, faz as Entrevistas de Avaliação;
c- se o afastamento ocorrer de maneira previsível após 45 dias do início do trimestre, o Avaliador efetua, antes de sua saída, as Avaliações finais dos Avaliados e Entrevistas de Avaliação;
d- se o afastamento ocorrer de maneira imprevisível após 45 dias do início do trimestre, não havendo retorno do Avaliador até o final do trimestre, cabe ao substituto, assessorado pelo Superior Imediato do Avaliador, elaborar as Avaliações dos Avaliados e em seguida fazer as Entrevistas de Avaliação.
SEÇÃO IV - DAS RESPONSABILIDADES DOS ENVOLVIDOS NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Artigo 13 - O Avaliado deverá participar ativamente de todas as etapas do processo avaliatório, com sugestões e buscando informações e diálogo constante com seu Avaliador.
Artigo 14 - Caberá ao Superior Imediato - Avaliador:
I- iniciar o processo avaliatório dos servidores a ele subordinados, mediante preenchimento dos formulários constantes dos Anexos, que fazem parte desta Resolução;
II- gerenciar a dinâmica do processo avaliatório, garantindo o cumprimento dos seus objetivos,o entendimento dos princípios envolvidos, esclarecendo dúvidas dos Avaliados, assim como proceder à operacionalização de todas as etapas dentro dos critérios e procedimentos estabelecidos;
III- garantir consistência na elaboração do Contrato Individual de Desempenho e na Avaliação de Desempenho;
IV- propiciar diálogo e participação constante, envolvendo os Avaliados;
V- assegurar o cumprimento dos prazos estabelecidos na operacionalização das etapas do processo avaliatório.
Artigo 15 - O Chefe Imediato do Avaliador deverá estabelecer as metas da unidade em conjunto com o Avaliador, analisar e dar parecer, sobre os Contratos Individuais de Desempenho efetuados por suas equipes e sobre os resultados das Avaliações Finais de desempenho, validando ou não, garantindo consistência e coerência, dar a decisão final nos casos dos recursos apresentados, bem como participar de todo processo avaliatório conforme estabelecido na operacionalização definida nesta Resolução.
Parágrafo Único - O Avaliador e seu Chefe Imediato poderão propor ao Órgão Setorial de Recursos Humanos da Secretaria da Fazenda eventuais ajustes a serem implementados nos processos avaliatórios subseqüentes, a partir dos resultados finais obtidos no âmbito de suas unidades.
Artigo 16 - Ao Órgão Setorial de Recursos Humanos - OSRH, caberá:
I- implantar, orientar, supervisionar e controlar o processo avaliatório, processar e analisar os registros referentes aos resultados da Avaliação final, observando ocorrências de possíveis distorções na aplicação de normas e critérios estabelecidos, indicando medidas de solução, bem como a manutenção dos registros referentes aos resultados da Avaliação;
II- elaborar e distribuir formulários próprios a serem utilizados na consecução do processo avaliatório;
III- elaborar relatórios dos processos avaliatórios, para aprovação do Titular da Pasta;
IV- elaborar relatórios demonstrativos, a partir dos resultados da Avaliação de Desempenho das Unidades e da Secretaria como um todo, e promover, quando necessário, eventuais ajustes nos processos avaliatórios subseqüentes, visando seu aprimoramento;
V- adotar outras providências que se fizerem necessárias.
SEÇÃO V - DA OPERACIONALIZAÇÃO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Artigo 17 - O processo avaliatório é composto dos Anexos abaixo discriminados, que fazem parte integrante desta Resolução:
I- Anexo A - Plano de Metas da Unidade;
II- Anexo B - Plano de Atividades da Unidade;
III- Anexo C - Contrato Individual e Avaliação de Desempenho;
IV- Anexo D - Ficha Individual de Acompanhamento;
V- Anexo E - Recurso/Justificativa ou Decisão;
VI- Anexo F - Pontuação Final
Artigo 18 - O processo avaliatório compreenderá três etapas, contínuas e ininterruptas:
I- Contrato Individual de Desempenho - Anexos A, B e C - Parte 1:
a- Anexo A - Plano de Metas: deverá ser preenchido pelo Avaliador e seu Chefe Imediato, que irão definir as metas da Unidade para o período de avaliação;
b- Anexo B - Plano de Atividades da Unidade: o Avaliador define as atividades necessárias ao alcance das metas da Unidade, estabelecendo a meta quantitativa para o trimestre, em relação a cada atividade;
c- Anexo C - Parte 1 - Contrato Individual de Desempenho: Avaliador e Avaliado, fazem Entrevista para elaboração consensual do Contrato Individual de Desempenho, descrevendo, de forma detalhada e legível, as atividades que o Avaliado deverá executar no trimestre, atribuindo para cada uma delas, qualidade, quantidade e peso, utilizando-se do Anexo B - Plano de Atividades da Unidade;
d- o Chefe Imediato do Avaliador valida os conteúdos dos Anexos C - Parte 1 da sua Unidade, observando a coerência dos registros;
e- em caso de alteração no conteúdo do Anexo C - Parte 1 - Contrato Individual de Desempenho, o Avaliador expõe para o Avaliado, buscando novo consenso;
f- após o preenchimento completo do Anexo C - Parte 1 - Contrato Individual de Desempenho, todos assinam: Avaliado, Avaliador e Chefe Imediato do Avaliador.
II- Ficha Individual de Acompanhamento - Anexo D:
a- o acompanhamento do trabalho e do desempenho do Avaliado deverá ser feito pelo Avaliador, de forma contínua no trimestre, registrando os fatos ocorridos no Anexo D;
b- o Avaliador deverá fazer Entrevista de Avaliação com cada um dos Avaliados no mínimo duas vezes no trimestre, visando à verificação de pontos fortes a serem reforçados e de pontos fracos a serem superados, adotando ações de melhoria e de otimização de desempenho e, se for o caso, redirecionar atividades e indicadores de desempenho;
c- ao término de cada Entrevista de Avaliação, o Avaliado toma ciência dos registros efetuados, assinando e datando;
d- a Entrevista de Avaliação de Desempenho poderá ser solicitada tanto pelo Avaliador como pelo Avaliado, sempre que se fizer necessária.
e- ao término do período de acompanhamento no final do trimestre, o Avaliador e o Avaliado datam e assinam o Anexo D.
III- Avaliação de Desempenho - Anexo C - Parte 2
a- é o momento da formalização da Avaliação de Desempenho no final do trimestre;
b- o Avaliador faz a análise do desempenho do Avaliado ocorrido no trimestre, com base no que foi contratado no Anexo C - Parte 1 e nos registros feitos no Anexo D;
c- o Avaliador preenche o Anexo C - Parte 2 - Avaliação de Desempenho, atribuindo pontuação de 0 a 100 - números inteiros - ao desempenho do funcionário quanto a qualidade e a quantidade, em relação a cada atividade contratada e registrando a média e o resultado nas colunas próprias;
d- o Avaliador faz Entrevista final de Avaliação de Desempenho com o Avaliado sobre o conteúdo e o resultado registrado no Anexo C - Parte 2, dando-lhe ciência, informando sobre o ajuste da unidade conforme estabelecido no art. 20 desta Resolução;
e- o Avaliador e o Avaliado datam e assinam o Anexo C - Parte 2 - Avaliação de Desempenho, ficando sob a responsabilidade do Avaliador enviar o original desse Anexo ao seu Superior Imediato;
f- o Superior Imediato do Avaliador deverá encerrar o processo avaliatório até o último dia útil do trimestre, encaminhando os originais do Anexo C - Parte 2 -Avaliação de Desempenho e Anexo F - Pontuação Final ao Órgão Setorial de Recursos Humanos - OSRH, até o 3º - terceiro -dia útil do primeiro mês do trimestre subseqüente;
g- o Avaliador dará início ao processo avaliatório do trimestre seguinte, ou seja, elaboração do Contrato Individual de Desempenho, utilizando-se dos Anexos A, B e C - Parte-1.
IV- Recurso/Justificativa ou Decisão - Anexo E
a- o Avaliado preenche o Anexo E - Recurso/Justificativa ou Decisão- dirigido ao Superior Imediato do Avaliador, no prazo de 3 - três - dias úteis, contados da ciência do resultado final da avaliação, fundamentando a sua não concordância com relação ao resultado da Avaliação de Desempenho a ele atribuído.
b- o Avaliador preenche o Anexo E, justificando a Avaliação de Desempenho por ele elaborada e envia ao seu Superior Imediato no prazo de 3 - três - dias úteis, contados da data da interposição do recurso;
c- o Chefe Imediato do Avaliador preenche o Anexo E, baseado nas fundamentações do Avaliado e do Avaliador em seus respectivos Anexos E, dando parecer decisório, em 3 - três - dias úteis a partir do recebimento dos Anexos E, do Avaliador e do Avaliado;
d- a decisão final do recurso deverá ser comunicada ao Avaliado.
V- Pontuação Final - Anexo F
a- o Chefe Imediato do Avaliador preenche o Anexo F, calculando a pontuação final de cada um dos seus subordinados indiretos - 1º nível, avaliados,que terão direito ao PIQ, de acordo com a Seção VI, Artigo 20 desta Resolução;
b- o Chefe Imediato do Avaliador data, assina e envia o original do Anexo F para o Órgão Setorial de Recursos Humanos - OSRH, até o 3º - terceiro - dia útil do primeiro mês do trimestre subseqüente.
SEÇÃO VI - DA PONTUAÇÃO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Artigo 19 - O Chefe Imediato do Avaliador deverá analisar os resultados das Avaliações de seus subordinados diretos e indiretos de modo a garantir a distribuição equilibrada dos resultados da Unidade, a qual não poderá apresentar avaliações super ou subestimadas ou, ainda, tendência em demasia para a média, mas deverá apresentar as diferenças individuais de desempenho existentes refletidas nos resultados das avaliações.
Artigo 20 - Após a definição dos resultados das avaliações distribuídos conforme o artigo 19, os critérios a serem considerados para pontuação final serão os seguintes:
I - 50% do resultado da Avaliação do Avaliado;
II - 30% do resultado da Avaliação do Avaliador;
III - 20% do resultado da Avaliação do Chefe Imediato do Avaliador
§1º - Este artigo aplica-se exclusivamente aos avaliados com direito ao PIQ - Prêmio de Incentivo à Qualidade;
§2º - Como exemplo da aplicação deste artigo temos:
1- resultados das Avaliações:
Avaliado........................................................ 85,00
Avaliador ...................................................... 85,20
Chefe Imediato do Avaliador ......................... 90,00
2- ponderação da pontuação final :
Avaliado
50 % de 85,00..................... 42,50
Avaliador
30% de 85,20 ....................... 25,56
Chefe Imediato do Avaliador
20 % de 90,00 ..................... 18,00
3- O total da pontuação final da Avaliação de Desempenho do Avaliado, no exemplo acima, será o somatório dos resultados do item 2: 86,06
Artigo 21 - Os casos omissos serão analisados pelo OSRH.
Artigo 22 - Esta Resolução entrará em vigor a partir da data da sua publicação, retroagindo os seus efeitos financeiros a 1º de dezembro de 1995.
Disposição Transitória
Artigo Único - O primeiro processo avaliatório será excepcionalmente realizado em maio.
Resolução SF 25, de 09-05-96
(DOE de 16-05-96 - Retificação)
Onde se lê: Resolução SF - 25-5-96, leia-se: Resolução SF-25, de 9-5-96. Inclua-se: No inciso IV do artigo 12, após a alínea "a": b - se o afastamento for...faz as Entrevistas de Avaliação.
